INTRODUCCIÓN AL ESTUDIO DE LAS ORGANIZACIONES 

Presentación 

El ser humano es un ser social por naturaleza. No puede concebirse al hombre o a la mujer sin considerar la sociedad de la cual es parte, ya que nunca podría haber existido al margen de la sociedad; pensar a un ser humano fuera de la sociedad solo podría resultar una abstracción al estilo Robinson Crusoe, el personaje literario de Daniel Defoe1 . 

Sin embargo, el mítico personaje de Defoe, que ha sido tomado como ejemplo en numerosos desarrollos del campo de la economía y la sociología, tampoco puede ser concebido como un hombre sin considerar la sociedad de la cual fue parte, ya que según la novela el personaje nació en 1632 y al naufragar en la isla clava un poste en la playa en el que graba: “Aquí llegué a tierra el 30 de septiembre de 1659” (Defoe, 1970), por lo cual se evidencia que tenía ya 27 años viviendo en sociedad al momento de quedar solo en la isla desierta. Todo el conocimiento empleado por Robinson para sobrevivir en esa situación es un conocimiento producido socialmente. 

Dirigiendo la mirada hacia los orígenes mismos del ser humano, encontramos agrupamientos más que individuos aislados. La sociedad implica una red de relaciones que une a sus miembros cultural y materialmente; la vida en sociedad sirve de modo de organización para la adaptación de la especie al ambiente. En las diferentes etapas sociohistóricas, la organización social ha adoptado diferentes tipos de organización político-social con el objeto de generar los medios, tanto materiales como espirituales, necesarios para la reproducción de la vida social.

En este sentido, las organizaciones no son un fenómeno moderno; podemos encontrar antecedentes en la historia de las civilizaciones y en las grandes obras de cada civilización, que muestran como colectivamente se han logrado aunar los esfuerzos de un conjunto de personas para la consecución de un trabajo colectivo. Estas tareas poseían algún grado de división del trabajo y de líneas de autoridad y responsabilidad, es decir, había personas cuya función era la de conducir a este grupo social para alcanzar el objetivo. 

Veamos algunos ejemplos. 

La construcción de las pirámides de Egipto en el año 2650 a. C. es uno de los grandes enigmas de la civilización. La pirámide de Keops posee 2.300.000 bloques de piedra caliza, que pesan cada uno entre dos y quince toneladas, cada uno de sus lados mide 230 metros y cada una de sus caras tiene 146 metros de altura. La relación matemática de sus medidas es el doble de la longitud de sus lados por su altura llevada a la perfección. ¿Cómo elaboraban estas grandes piedras que utilizaron? Este interrogante es el primero que intentaron responder las distintas teorías. Se cree que había una clasificación previa, sobre la base de la dureza y apariencia de cada piedra. Empleaban los estratos de mayor calidad y extraían los materiales más resistentes a la intemperie, cortaban los bloques en forma cuadrada o rectangular y los tallaban. Para ello, empleaban mazos de madera y herramientas de cobre y bronce. Algunas teorías afirman que usaban cinceles y cuñas que, al mojarse, se expandían y separaban la piedra; otras, que empleaban el fuego para romper el granito por medio del calor. Heródoto, en su descripción de la construcción de la pirámide de Guiza, alrededor del 450 a. C., dijo que demandó 20 años y que trabajaron en ella 3.000 hombres, los cuales llevaron hasta el lugar los bloques de piedra. Según él, mediante el uso de máquinas se izaban estos bloques de un escalón a otro de la pirámide. Sin embargo, esta teoría fue desechada porque no se logró verificar la existencia de tecnología similar en esa época. La sucedieron otras teorías que sostenían que los bloques de piedra eran subidos por medio de rampas exteriores y, empleando una especie de rueda, tiraban de ellos con unas poleas y se ayudaban con palancas.

El 30 de marzo de 2007, el diario Clarín publicó una nota en la que anunciaba que Jean Pierre Houdin, tras más de 8 años de estudio del tema, había desarrollado una nueva teoría en torno a la construcción de las pirámides. Según él, las rampas exteriores existieron, pero fueron complementadas con una rampa interior en forma de espiral que facilitaba la construcción sin la ayuda de poleas o ruedas. Luego, la cámara del rey se construyó con un sistema de contrapesos atados con cuerdas, de las cuales tiraba un equipo de 300 personas2 .

Los guerreros de terracota, cuya construcción se estima que fue en el 210 a. C., custodian el mausoleo donde yacen los restos fúnebres de Qin Shi Huang, el primer emperador de China de la dinastía Qin. Consisten en más de 7.000 figuras de guerreros y caballos de terracota de tamaño real. Cada uno de los guerreros mide aproximadamente 1,80 metros de altura y está equipado con una armadura fabricada con el mismo material. Las figuras poseen características singulares en relación con los peinados, los bigotes y los rasgos faciales, y representan soldados de diversas edades; los uniformes que portan representan distintos rangos militares. Las cabezas y las manos se modelaban aparte y luego se añadían a los cuerpos. Para su construcción, se estima que participaron más 700.000 trabajadores durante 32 años, en su mayor parte, esclavos, además de los ingenieros que diseñaron la obra. 

En mayo de 2011, Machu Picchu fue galardonada por una prestigiosa revista internacional como una de las diez construcciones hechas por el hombre “más representativas e increíbles del mundo”, por ser considerada una “obra maestra de la arquitectura e ingeniería”. Esta ciudadela fue construida por orden del inca Pachacútec, alrededor del año 1440, está emplazada a 2.350 metros sobre el nivel del mar y ocupa una extensión de más de 32.500 hectáreas. Las rocas que se han utilizado para su construcción fueron llevadas hasta allí desde zonas aledañas, ya que ese tipo de rocas no se encuentra en el lugar.En los ejemplos precedentes, podemos observar que para llevar a cabo dichas empresas fue necesario agrupar y coordinar una inmensa cantidad de esfuerzo humano. 

Este trabajo, por otro lado, no era homogéneo sino que era necesaria la contribución de diferentes conjuntos de conocimientos, habilidades y capacidades en los procesos de construcción de estas grandes obras. Se requirieron ingenieros, personas con determinadas habilidades manuales, personas que aportaran una gran fuerza física, y quienes supervisaran y coordinaran el trabajo en un marco de regímenes de explotación específicos, correspondientes con su época histórica. Todo ello, sobre una matriz de conocimientos, técnicas y tecnologías específicas. 

En este sentido, podemos concluir el presente apartado reafirmando que siempre han existido organizaciones y estas siempre han desarrollado determinadas formas de dirección y control en la ejecución de las tareas correspondientes, entendidas como construcciones históricamente situadas. En los ejemplos citados, hablamos de obras de una magnitud poco frecuente, pero en toda labor colectiva que requiera del esfuerzo coordinado de un conjunto de personas puede constituirse una organización. 

Sin embargo, las características, los conocimientos y la relevancia que revisten las organizaciones en la actualidad las dotan de un conjunto de singularidades, ya que en la época contemporánea las organizaciones atraviesan casi todas las esferas de la actividad social. En el siguiente apartado, analizaremos en profundidad estas características.

La sociedad organizacional

A lo largo de la historia, las organizaciones formales han ido adquiriendo, de manera progresiva, mayor relevancia en la vida social. En la sociedad contemporánea, podemos afirmar que ellas desempeñan un rol central, ya que el sistema social se organiza a través de distintos tipos de organizaciones. 

Esta característica constitutiva de la sociedad contemporánea fue analizada por Robert Presthus en el año 1962, en su obra The Organizational Society. En ella, afirma que vivimos en una sociedad organizacional en virtud de que la mayor parte de las tareas sociales son realizadas con la mediación del accionar de organizaciones formales. 

En esta línea de pensamiento, nacemos dentro de una organización, pasamos gran parte del día trabajando en una organización, somos educados dentro de organizaciones, parte de nuestro tiempo de recreación lo ocupamos dentro de una organización y las naciones se organizan mediante diversos organismos públicos; asimismo, su administración pública, es decir, el Estado y todos sus componentes son organizaciones (ministerios, direcciones, secretarías, entes reguladores, etcétera). En este sentido, fábricas, bancos, hospitales, escuelas, universidades, clubes, sociedades de fomento, asociaciones civiles, organismos internacionales, hoteles, etc., son solo algunos ejemplos de organizaciones formales. En el campo de la administración, la noción de sociedad organizacional propuesta por Presthus se ha extendido a partir de su adopción por parte de numerosos referentes del campo (Chiavenato, 2004; Drucker, 1994; Etzioni, 1965).

En la referencia precedente, podemos observar la amplitud y heterogeneidad de nuestro objeto de estudio, las organizaciones, que incluyen dentro de una misma categoría a un hospital, a una escuela, a una fábrica, a un club, al Estado y –podríamos agregar– a un partido político, a un establecimiento penitenciario, entre otros múltiples ejemplos posibles. Entonces, incluir todas estas “cosas” dentro de una categoría implica que, pese a las visibles diferencias entre ellas, existe algo común a todas que hace significativo el conjugarlas dentro de un mismo grupo. Por lo tanto, intentaremos definir el concepto de organización en términos mínimos, para luego, a lo largo del presente capítulo y de los capítulos siguientes, ir abordando distintas dimensiones del fenómeno organizacional que den cuenta de su complejidad y relevancia. Entonces, podríamos comenzar preguntándonos: ¿cuáles son los rasgos comunes a todas estas organizaciones?

• En primer lugar, todas ellas son formaciones sociales que conforman una totalidad articulada, en la cual es posible identificar quiénes son las personas que las conforman y cuáles no. 
• En segundo lugar, todas ellas poseen en su interior una diferenciación de las funciones. 
• En tercer lugar, todas estas entidades sociales se encuentran orientadas de manera consciente hacia la consecución de fines específicos. 
• En cuarto lugar, todas ellas poseen una configuración racional en pos de la persecución de estos fines específicos.

En la medida en que se cumplan estas cuatro características: que sean formaciones sociales (1) deliberadamente constituidas para la persecución de fines específicos (3), que posean una división interna del trabajo (2) y que se constituya una configuración racional para la persecución de estos fines (4), puede hablarse de una organización. En todas las demás características organizacionales, las organizaciones pueden diferenciarse unas de otras: los fines y objetivos que persiguen pueden ser de diferente naturaleza, pueden o no coincidir los objetivos de la organización con los de sus miembros, pueden tener un conjunto de reglas más o menos rígidas, pueden tener diferentes grados de democracia interna y promover diferentes grados de participación de sus miembros, pueden asumir diferentes responsabilidades con el medio socioambiental en el que se desenvuelven y establecer relaciones de diversa naturaleza, solo por mencionar algunas entre muchas otras posibles.

En este sentido, podemos diferenciar lo que es una organización de lo que no a partir de identificar qué formaciones o fenómenos sociales no constituyen un todo organizado y articulado en pos de la persecución de un fin específico, como no lo son: una familia, los espectadores de una película en el cine, los participantes de una manifestación, los lectores de un diario, los conductores que coinciden en el tráfico de la ciudad o un conjunto de muchachos y muchachas que comparten un juego de cartas. 

A su vez, para que una organización pueda constituirse como tal es necesario que posea algún tipo de reglas que regulen el comportamiento de la organización, que establezcan una diferenciación entre las funciones y determinen facultades y responsabilidades de los miembros. A medida que una organización establece un conjunto normativo que regule diversos aspectos del comportamiento de sus miembros, es decir, que formalice sus comportamientos, poseerá una mayor independencia de los miembros particulares, ya que los roles dentro de la organización y las relaciones que establecen se harán más objetivas e impersonales . 

Es de interés en este punto resaltar otra dimensión central a tener presente para el abordaje de los diversos fenómenos que hacen a la dinámica organizacional: cuando hablamos de organizaciones estamos hablando, directa o indirectamente, de personas y de las relaciones sociales que se dan dentro del ámbito organizacional. Por ello, invitamos al lector a reflexionar a lo largo de los desarrollos teóricos contenidos en el presente volumen en torno a los diversos impactos económicos, sociales y ambientales de las diferentes prácticas organizacionales, ya que cada decisión y cada acción organizacional repercute en el ambiente interno de la organización y en el entorno del cual es parte.

En este sentido, las decisiones que se adoptan en el ámbito organizacional no son imparciales: siempre tienden a beneficiar a algunos en detrimento de otros y a generar determinados impactos en su medio.

Clasificación de organizaciones 

Como podemos observar a partir de lo mencionado precedentemente, las organizaciones atraviesan gran parte de las actividades de la vida social contemporánea. Hay organizaciones de los más variados tipos, tamaños y con características singulares, por lo cual, es posible establecer diferentes clasificaciones que las categoricen sobre la base de distintas dimensiones. A continuación, estableceremos algunos criterios de clasificación que nos permitan agruparlas. 

• Según su naturaleza 
• Organizaciones lucrativas: también denominadas organizaciones con fines de lucro, son aquellas en las cuales los dueños del capital usufructúan los beneficios de la actividad. El ejemplo más representativo son las empresas de capital privado (sociedades anónimas, sociedades de responsabilidad limitada, etcétera). 
• Organizaciones no lucrativas: también denominadas organizaciones sin fines de lucro, son aquellas en las que los beneficios de la actividad no son apropiados por agentes individuales, ya que no es esta la razón de su constitución sino que tratan de atender una problemática social específica y las actividades organizacionales se desarrollan para beneficio de la comunidad. Estas organizaciones son autónomas con respecto a los poderes públicos: constituyen sus propios órganos de gobierno, establecen su propio conjunto normativo y controlan sus propias actividades. A modo de ejemplo, podríamos citar entre otras: organizaciones no gubernamentales (ONG), fundaciones y asociaciones. 
• Según su propiedad 
• Organizaciones públicas: este es un concepto sumamente amplio dentro del cual deberíamos distinguir los denominados organismos públicos, que realizan funciones inherentes a la administración pública y a la gestión del Estado, de las empresas públicas, que son organismos descentralizados, que dependen del Estado y cuyo fin es la producción de bienes o servicios específicos. También es común la denominación “administración pública” para englobar a todas las organizaciones que conforman el Estado, con excepción del poder legislativo y judicial, y los dependientes de estos. 
• Organizaciones privadas4 : la propiedad del capital es de origen privado y son autónomas e independientes del poder público. Dentro de estas es posible identificar organizaciones que adoptan diversas figuras jurídicas. A modo de ejemplo, mencionaremos las más representativas.
• Sociedades anónimas (S. A.): sus titulares lo son en función de su participación en el capital a través de acciones. Los accionistas no responden a las deudas de la sociedad con su patrimonio personal. 
• Sociedades de responsabilidad limitada (S. R. L.): en este tipo de sociedad, la responsabilidad de los propietarios se limita a su participación en el capital, por lo cual, no responden los socios con su patrimonio personal. La principal diferencia con las sociedades anónimas radica en que las participaciones sociales no son equivalentes a las acciones de las sociedades anónimas, ya que existen trabas legales para su transmisión. 
• Cooperativas: la Ley de Cooperativas las define como “entidades fundadas en el esfuerzo propio y la ayuda mutua para organizar y prestar servicios”, y además agrega que conceden “un solo voto a cada asociado, cualquiera sea el número de sus cuotas sociales y no otorgan ventaja ni privilegio alguno a los iniciadores, fundadores y consejeros, ni preferencia a parte alguna del capital”. A diferencia de las empresas tradicionales, las cooperativas poseen como centro de su actividad a las personas y no al capital, y basan sus decisiones en la búsqueda de un equilibrio entre la rentabilidad para la continuidad de la organización, las necesidades de sus miembros y los intereses de la comunidad.
• Organizaciones mixtas: son empresas cuya propiedad está en parte en manos de capitales privados y en parte en manos del Estado. Algunos autores ven en las sociedades mixtas una alternativa que combina las fortalezas de cada uno de los modelos resguardando el impacto social de los emprendimientos y evitando las disfuncionalidades que muchos autores atribuyen a las empresas públicas, principalmente, la ineficiencia.
• Según su actividad 
• Organizaciones industriales: se dedican a la producción de bienes materiales. En ellas, podemos distinguir las extractivas y las de transformación. A su vez, pueden clasificarse por rama de actividad: metalúrgicas, automotrices, etc. 
• Organizaciones de servicios: se dedican a la provisión de servicios. También pueden clasificarse por rama de actividad: de transporte, turísticas, recreativas, etc. 
• Organizaciones comerciales: se dedican a la compraventa de bienes sin realizar ningún proceso de transformación. 
• Según el origen del capital ○ Nacionales: los aportes del capital social son realizados por agentes económicos nacionales. 
• Extranjeras: los aportes del capital social son realizados por agentes económicos extranjeros. 
• De coparticipación: los aportes del capital se componen de una parte realizada por capitales nacionales y de otra parte realizada por capitales extranjeros. 
• Según su tamaño Todas las categorías relacionadas con el tamaño pueden parecer ambiguas, pero, sin embargo, dadas las diferencias significativas entre empresas, es necesaria esta distinción. En el presente trabajo, estableceremos la siguiente distinción sobre la base de la disposición expuesta a continuación. 
• Microempresas, empresas pequeñas y empresas medianas (pymes): en la Argentina, la Resolución 21/2010 de la Secretaría de la Pequeña y Mediana Empresa y Desarrollo Regional del Ministerio de Industria de la Nación, en el marco de la Ley 25.300, estableció el siguiente criterio de clasificación de acuerdo con su tamaño:

• Grandes empresas: son aquellas empresas que exceden los límites establecidos en las categorías anteriores. Las pequeñas y medianas empresas constituyen un importante motor de las economías nacionales, debido no solo a su capacidad para generar empleo sino también para incorporar tecnología y adaptarse a los movimientos del entorno. En este sentido, Luis Alberto Moreno, presidente del Banco Interamericano de Desarrollo (BID) afirmó que América Latina deberá continuar “con su apoyo e impulso a las micro y pequeñas empresas a pesar de los vientos de crisis económica”. Y destacó que este sector de la economía suele aportar entre el 50 y el 70% del empleo en la región. Según el BID, hay unos 12,5 millones de microempresarios, pero “son muy pocos los fondos, por eso hace falta profundizar las microfinanzas del sector y mejorar el entorno y la regulación para que haya un mayor acceso de estos actores al crédito productivo”
• Según la localización de sus actividades, el origen del capital y el ámbito de acción ○
• Multinacionales: son grandes empresas que actúan en el ámbito internacional con una estructura compleja, que consiste en una casa matriz y un conjunto de empresas subsidiarias en los distintos países en los que radican sus actividades. Este concepto fue dando lugar al de “transnacionales” a medida que fueron adquiriendo mayor poder, concentrando mayor volumen de la producción mundial y transformando sus sistemas de producción global.
• Transnacionales: las empresas transnacionales emergen fuertemente en el escenario internacional luego de la segunda mitad del siglo xx. Estas empresas se caracterizan porque sus operaciones traspasan las fronteras nacionales. La tendencia que evidencian en la actualidad es la de la deslocalización de su producción ubicando cada una de sus actividades en los lugares o regiones más “óptimos”. Este concepto de “óptimo” es sumamente ambiguo, ya que puede significar el ubicar determinadas actividades productivas cerca de una fuente de recursos, en donde se identifique al personal capacitado o se tome provecho de los niveles salariales inferiores como consecuencia de los bajos niveles de vida de la población. En este sentido, es necesario cuestionar fuertemente este criterio de “óptimo”, tanto en los libros de management estratégico como “economías de localización”, ya que no media ningún criterio de carácter ético para determinar lo que es “óptimo”. Dunning afirmaba, a mediados de los años 70, que las empresas transnacionales concentraban un quinto del total de la producción mundial de las economías de mercado (Dunning, 2000). Se estima que esta cifra ascendió a más de la mitad a principios de la década del 90. De esta manera, el crecimiento de estas empresas provoca una capacidad de influencia creciente sobre los Estados nacionales para imponer sus condicionamientos.
• Locales o regionales: esta categoría habla de empresas que tienen un marco de acción reducido a una región o localidad. En general, estas empresas son pequeñas o medianas y poseen un fuerte impacto económico y social en la región. Pueden existir otras taxonomías que pretendan distinguir y agrupar a las organizaciones, la intención de incluirlas en el presente apartado fue solo presentar algunas de ellas a fin de identificar diferentes características constitutivas. También es posible encontrar categorías que no se corresponden con una clasificación precisa sino que enfatizan algún rasgo de gran significatividad, como por ejemplo:
• Empresas familiares: son empresas en las que la mayor parte del capital social pertenece a una familia o a un pequeño número de familias. Esta categoría es significativa en función de que estas empresas, por ser familiares, poseen un conjunto de características específicas que las hacen diferentes a las demás, poseen una dinámica organizacional y en ellas ocurren fenómenos propios de este tipo de empresas. 
• Empresas sociales: son emprendimientos o empresas autosustentables económicamente, que contribuyen a satisfacer necesidades sociales latentes. En este sentido, estas empresas se distinguen por perseguir un objetivo social y por el hecho de que todas las ganancias generadas por la empresa son reinvertidas con el objeto de mejorar el producto/servicio o su expansión. En estos emprendimientos, el inversionista solo recupera la inversión inicial realizada, pero no obtiene beneficios por ella.
• Empresas recuperadas por sus trabajadores: son emprendimientos socioproductivos en los que, frente a la quiebra o abandono por parte de sus antiguos dueños, los trabajadores deciden tomar el establecimiento y restablecer la producción con el objetivo de mantener sus fuentes de trabajo. Si bien este fenómeno se ha manifestado también en Brasil, Uruguay y Paraguay, podríamos decir que su emergencia más amplia se experimentó en Argentina, donde se calcula la existencia de más de 180 empresas que han sido recuperadas por sus trabajadores. En general, ellas adoptan la figura societaria de cooperativa de trabajo; sin embargo, las empresas recuperadas sostienen principios de gestión democrática y reivindicaciones sociales que van más allá de ellas mismas, como por ejemplo la reforma a la Ley de Concursos y Quiebras, y la Ley de Expropiación.

Fines organizacionales 

En el apartado anterior, hemos precisado conceptualmente la categoría organización y hemos arribado a una definición mínima que hace referencia a una entidad social deliberadamente constituida para la persecución de fines específicos. En este apartado, nos dedicaremos a dilucidar algunas precisiones sobre estos fines. 

Los fines organizacionales representan la razón de ser de la organización y su justificación social. Es decir, la organización es creada para servir a fines específicos y su razón de ser es el servicio de estos fines. La finalidad de la organización es una imagen que no siempre es o debe ser realizable, ya que mientras exista la necesidad social que justifica su accionar, la organización permanecerá al servicio de este fin. En este sentido, podríamos decir que la finalidad organizacional no siempre posee finitud y, en los casos en que sí pueda aplicarse este criterio de finitud, la finalidad reside en la existencia o inexistencia de una necesidad social no satisfecha. 

Por ejemplo, en un hospital el fin puede ser la prevención, promoción y atención de la salud de una determinada población. Estas necesidades siempre estarán presentes; en todo caso, cambiarán las estrategias y los esfuerzos en torno a las diferentes acciones a emprender para la promoción de la salud, por ejemplo, lo que resultará en más esfuerzos que prioricen la prevención por sobre la atención sanitaria o en la modificación de la estrategia de cuidado sanitario de la población cambiando programas de atención de enfermedades por otros de prevención y promoción de la salud. Pero el punto es que la atención sanitaria siempre estará presente como necesidad latente de una población.

El fin, en este sentido, cumple una funcionalidad muy importante, ya que constituye una guía del accionar organizacional. Los programas y las acciones que emprenden las organizaciones deben existir en función de su contribución directa o indirecta a la persecución de su finalidad. Sin embargo, cuando una organización comienza a funcionar adquiere un conjunto de necesidades y exigencias emergentes de su propia dinámica, como pueden ser los recursos financieros para hacer frente a los gastos propios del funcionamiento (para el pago de recursos, del personal, de gastos generales, entre otros). A su vez, las personas que componen la organización y los grupos que se conforman dentro de ella poseen finalidades propias que no siempre se encuentran alineadas con las de la organización. 

En esta línea de pensamiento, Amitai Etzioni (1965) establece algunas consideraciones en torno a la naturaleza y a la dinámica de los fines organizacionales, que veremos a continuación.

El desplazamiento de fines 

El desplazamiento de fines hace referencia a la sustitución en la dinámica organizacional de las finalidades estatuidas por otras para las cuales la organización no ha sido creada. En los casos de sustitución de fines, es común observar que se invierten las prioridades entre medios y fines, es decir, lo que fue considerado inicialmente como un medio para la persecución del fin adquiere una prioridad que trasciende la de los fines legítimos. 

El desplazamiento de fines puede deberse a distintas razones:

• A causa de la propia dinámica organizacional: de la dinámica organizacional emergen un conjunto de necesidades que la organización debe satisfacer para generar las condiciones necesarias para continuar sus actividades. Estas necesidades, que nacen como medios para la persecución de un fin, pueden consumir en la dinámica organizacional la mayor parte de los recursos disponibles. A modo de ejemplo, podríamos citar a una ONG que se dedicaba a la ayuda de escuelas rurales; cuando se analizaron el presupuesto y las acciones emprendidas a lo largo de dos años, se observó que en acciones concretas que contribuían al desarrollo de escuelas rurales solo se encontraban una colecta, donaciones de libros y un taller de huerta, todas las demás acciones estaban relacionadas con la recolección de fondos. A su vez, el análisis de la aplicación de estos fondos demostraba que el gasto administrativo y del personal consumía más del 80% del presupuesto. Es decir, para mantener su estructura la organización consumía la mayor parte de los recursos disponibles y quedaba solo un 20% del presupuesto vinculado a la consecución del fin establecido.
• Por parte de los grupos de interés internos: dentro de una organización se generan grupos de interés con relativo poder para la toma de decisiones organizacionales, los cuales pueden traccionarlas basados en evaluaciones acerca de la conveniencia del accionar organizacional en función de sus propios intereses por sobre el desarrollo organizacional o la consecución de los fines establecidos. Por ejemplo, el dirigente de una organización social que puede promover que se emprendan o eviten acciones organizacionales sobre la base de sus propios intereses políticos en lugar de evaluar la conveniencia de estas en pos del desarrollo de la organización. 
• A causa del sistema burocrático de la organización: las organizaciones poseen un conjunto de normas que tienden a regular el comportamiento estableciendo como pautas de conducta los comportamientos considerados más convenientes en relación con los objetivos del accionar y los fines organizacionales. En muchas ocasiones, la rigidez de estas pautas de comportamiento puede generar que se pierda de vista el objetivo organizacional. Pero las normas nunca pueden prever todas las situaciones posibles que se presentarán y si las normas no ofrecen la flexibilidad necesaria para que el trabajador emplee su criterio frente a un imprevisto, el sistema organizacional no responderá de la mejor manera posible. En este sentido, hablamos de distorsión de fines en razón de que el cumplimiento del conjunto de normas termina siendo más importante que los objetivos o su espíritu. 

Fines establecidos y fines reales 

A partir de lo anterior, podemos identificar la coexistencia de fines organizacionales con otras finalidades que pueden ser emergentes de la dinámica organizacional, intereses sectoriales dentro de la organización o intereses de personas o grupos pertenecientes a la organización, que pueden modificar el proceso de toma de decisiones desviando parte de los recursos con que se dispone para servir a fines que no se corresponden con los de la organización como un todo. En este sentido, podríamos definir como “fines establecidos” aquellos definidos como razón de ser para la cual debe servir la organización y los “fines reales” de la organización como aquellos a los cuales se destinan la mayoría de los recursos y esfuerzos organizacionales, y los principales compromisos en los que intervienen. 

De esta manera, podemos hacer referencia, a modo de ejemplo, a una ONG, una fundación o un club de fútbol que si bien poseen finalidades específicas estatuidas, también pueden ser utilizadas en algún momento determinado para fines políticos extraorganizacionales por parte de sus dirigentes.

Multiplicidad de fines 

Hay organizaciones que de manera legítima y simultánea sirven a más de un fin a la vez, ya sea porque han ido incorporando alguna finalidad en su desarrollo o porque han sido creadas para el cumplimiento de más de una finalidad simultáneamente. 

Podemos citar, por ejemplo, el caso de una universidad nacional que combina finalidades de enseñanza, investigación y extensión universitaria, o el de un hospital público que puede combinar la prevención y promoción de la salud con actividades de enseñanza por medio del sistema de residencias médicas y de investigación. Estas finalidades a su vez se retroalimentan y se potencian entre sí. 

Para graficar mejor este punto, podemos referirnos a las finalidades de una escuela pública de nivel secundario en la República Argentina, la cual según el cuerpo normativo nacional en materia de educación posee como finalidad la formación para el trabajo, la formación con fines propedéuticos y la formación de ciudadanía. Ninguna de estas finalidades posee un estatus jerárquico mayor que las otras sino que las escuelas medias deben perseguir las tres a la vez. 

En general, estas organizaciones con fines múltiples suelen ser más efectivas que aquellas que sirven a un solo fin. Esto puede responder, en primer lugar, a que servir a un fin suele contribuir al servicio de otra finalidad; en segundo lugar, estas organizaciones con multiplicidad de fines suelen ser más atractivas en los procesos de reclutamiento de personal. Continuando con los ejemplos citados, en general es más atractivo para un docente participar de una organización que le permita a su vez realizar actividades de investigación, a la vez que estas actividades de investigación contribuyen a elevar la calidad de su enseñanza. Del mismo modo, un hospital que combina múltiples finalidades contribuye a mejorar la formación de su personal por medio de la educación y la investigación, lo que genera una mejora en la calidad de sus servicios. 

Sin embargo, cabe destacar los posibles conflictos que pueden producirse dentro de las organizaciones con finalidades múltiples, al generarse tensiones que derivan de las propias características que las hacen potencialmente más efectivas, ya que en determinadas circunstancias puede que estos fines generen demandas incompatibles en torno a la cantidad de recursos y esfuerzos a destinar para cada finalidad.

Sucesión y extensión de fines 

Los ejemplos de una sucesión de fines son pocos y ello pareciera obligarnos a caer en lugares comunes en la búsqueda de antecedentes históricos que permitan ejemplificar esta situación, como por ejemplo lo observado por Amitai Etzioni (1965) respecto de la Cruz Roja, que en su fundación poseía como finalidad mitigar el sufrimiento y proteger y aliviar a los enfermos y heridos en caso de una calamidad supranacional, y que luego de la Primera Guerra Mundial debió añadir una finalidad de carácter más general: preservar y favorecer la salud pública, ya que quedó cesante la organización al no existir el contexto original de actuación, lo que implicó en consecuencia una fuerte pérdida de miembros, contribuciones financieras y reconocimiento público. También es el caso de la Fundación para la Parálisis Infantil, que procuraba conseguir asistencia pública en la investigación médica para el combate de la poliomielitis y proporcionar ayuda a sus víctimas, la cual sostuvo los esfuerzos para servir a su fin hasta que las investigaciones en este campo lograron desarrollar la vacuna Salk contra la polio. En este caso, luego del desarrollo de la vacuna, la organización quedó sin finalidad, no porque se apartara de esta sino porque se extinguió la necesidad social que la demandaba, lo que dejó en consecuencia una conformación social con potencial para emprender acciones, pero sin horizonte. En lugar de disolverse, esta incorporó una nueva finalidad: combatir la artritis y los defectos de nacimiento.

Podríamos citar también, a modo proyectivo, la expresión de deseo manifestada durante una entrevista radial por un militante social que colaboraba en un comedor comunitario del conurbano bonaerense. En ella afirmaba que si bien la finalidad del comedor era ofrecer asistencia alimentaria a los ciudadanos que no poseían oportunidad para satisfacer estas necesidades, su esperanza era que el comedor desapareciera, que ya no tuviera razón de ser, porque eso significaría que las personas que asisten a él pudieran tener un plato de comida caliente en la mesa de su casa. En este caso, la desaparición de la necesidad social que dio origen a la organización podría implicar su desintegración o la búsqueda de un nuevo fin al cual servir, como podría ser una nueva necesidad social detectada en el territorio, como por ejemplo finalidades de orden cultural u otras de atención a problemáticas específicas de la ciudadanía local.

Misión 

Es habitual encontrar en la bibliografía el empleo de otras categorías para referirse al fin de la organización, la más divulgada es la de misión organizacional. Esta es definida como “el propósito o la razón de existir de una organización” (Hellriegel y Slocum, 1998). Su formulación suele incluir elementos que responden a los siguientes interrogantes:  

• ¿Quiénes somos? 
• ¿A qué nos dedicamos? 
• ¿Cuál es nuestra rama de actividad? 
• ¿Quiénes son nuestros clientes o beneficiarios?

La declaración de la misión organizacional debe servir como elemento aglutinante e impulsor dentro del proceso de planeamiento estratégico y de la conducción de la organización hacia el logro de objetivos a largo plazo. Debe estimular a que los integrantes de la organización lleven adelante sus acciones cotidianas reconociendo su trascendencia en el marco de una perspectiva estratégica. 

Para ilustrar el concepto, tomaremos dos ejemplos. 

La formulación de la misión del Ministerio de Turismo de la Nación: “Promover las condiciones óptimas de competitividad que conduzcan al desarrollo equilibrado y sustentable del sector turístico argentino y a la mejora en la calidad de vida de residentes y visitantes”

Visión 

La visión organizacional representa las aspiraciones a largo plazo que posee la organización, la forma en que ella espera trascender en su contexto. La visión constituye una imagen futura y deseable a la que la organización aspira en un horizonte temporal lejano, por eso actúa como guía del accionar organizacional. En este sentido, es necesario que esta imagen sea motivadora, que impulse a la acción. 

Continuando con el ejemplo precedente, la visión del Ministerio de Turismo de la Nación es: “Convertir a la República Argentina en el país mejor posicionado turísticamente de Sudamérica por la calidad y diversidad de su oferta, basada en desarrollos territoriales equilibrados y respetuosos del hábitat e identidad de sus habitantes”. 

Junto con la misión y la visión, algunas organizaciones hacen una manifestación explícita de sus valores. Estos pasan a definir el conjunto de principios, valores y creencias que servirán como marco general del accionar organizacional constituyendo así una filosofía institucional y de gestión. La declaración de valores en una organización debe responder a la pregunta “¿En qué creemos?”, con el objeto de que estos principios actúen como indicadores generales de los comportamientos considerados como deseables dentro de la organización y de cuáles no lo son.

Para que tengan los efectos deseados, estos tres elementos (misión, visión y valores) deben ser comunicados en el interior de la organización con el objeto de que todos sus integrantes los adopten como guías y marcos de referencia, y reconozcan la trascendencia de la conducta individual en el marco de la organización.

Objetivos y metas 

En cuanto al cumplimiento de sus fines, es posible observar que las organizaciones pueden realizarlo con diferentes grados de rendimiento, definidos estos en torno al nivel en que el accionar organizacional contribuye a la persecución de aquellos. La organización como una totalidad no realiza acciones aisladas, sino que todas las acciones organizacionales se encuentran articuladas dentro de un plan, en el cual se detallan, entre otros elementos, los objetivos perseguidos y los caminos para alcanzarlos. Los objetivos constituyen una expresión concreta de los estados futuros que se desean lograr, son orientadores de la acción organizacional de una forma más concreta que los fines, ya que se encuentran acotados en el tiempo y poseen un conjunto de parámetros que permiten cuantificar los resultados esperados del accionar. De esta manera, al establecer un marco general para la acción, los objetivos indican un conjunto de limitaciones tanto para el accionar organizacional como para el de sus miembros. 

A su vez, los objetivos se desagregan en objetivos de menor jerarquía. Algunos autores, para diferenciar a estos últimos los denominan metas. 

Por otro lado, la persecución de objetivos no es el único afán del accionar organizacional, sino que es deseable que se sirva a estos de la mejor manera posible. En otras palabras, también es importante cómo se los sirve. Para explicar mejor esta idea, introduciremos en este punto una distinción conceptual central en los desarrollos disciplinares: los conceptos de eficacia y eficiencia.

Eficacia y eficiencia en el accionar organizacional 

La eficacia y la eficiencia representan dos dimensiones del desempeño de una organización. La eficacia con la que se realizan las acciones de la organización representa una medida del logro de los objetivos propuestos. La eficiencia hace referencia a la forma en la cual se emplean los recursos en el accionar organizacional. Es decir, en qué medida el accionar de la organización cumple con la persecución de las finalidades establecidas hace referencia a la eficacia de la organización. En cambio, la eficiencia es una relación de carácter técnico entre los insumos empleados y los productos obtenidos. 

La diferencia entre las nociones de eficacia y eficiencia radica en que en términos de eficiencia el foco de análisis se concentra en la búsqueda de los medios, los métodos y los procedimientos a emplear para asegurar la mejor utilización posible de los recursos, es decir, los estudios de la eficiencia se centran en cuál es la manera de hacer las cosas para promover el empleo más racional posible de estos recursos disponibles. El análisis de la consecución de las finalidades y los objetivos previstos no es un asunto de eficiencia sino que se encuentra ligado a la eficacia. 

Si un directivo se preocupa porque el accionar organizacional logre un mayor grado de consecución de los objetivos establecidos y que las acciones emprendidas sean las que realmente debieron llevarse a cabo, se está orientando hacia la eficacia organizacional. En cambio, si se preocupa porque los recursos que se emplean sean empleados de la manera más racional posible, se está orientando hacia la eficiencia organizacional. 

Estas dos dimensiones del accionar organizacional deben ser de preocupación simultánea por parte de los directivos. Este debe procurar mayores grados de excelencia en el accionar organizacional, lo que implicaría que sea eficaz y eficiente. Sin embargo, estas dos dimensiones no siempre van de la mano. Una organización puede ser eficaz al lograr que la acción organizacional contribuya a la consecución de los objetivos establecidos, pero puede emplear en este proceso una cantidad de recursos mucho mayor a la necesaria, lo que implicaría un despilfarro de recursos escasos. Del mismo modo, una organización puede que sea muy eficiente en las tareas que realiza, pero que estas no contribuyan sustantivamente a la consecución de los objetivos preestablecidos. 

A partir de las nociones de eficacia12 y eficiencia, Russell Ackoff reflexiona sobre el valor de hacer lo correcto por sobre hacer de la mejor manera lo incorrecto, en relación con los propósitos que guían la acción. Según el autor, cuanto mejor hagamos lo incorrecto más nos equivocaremos. Es mejor que se haga lo correcto, aunque no sea de la mejor manera, antes que hacer bien lo incorrecto. Al analizar estas afirmaciones en relación a los propósitos que guían la acción, Ackoff sentencia: “es mejor proponerse lo correcto, aunque fallemos, que proponerse lo incorrecto y acertar” (Ackoff, 2000). 

Por otro lado, es deseable que las organizaciones sean eficientes, ya que esto implicaría un mejor aprovechamiento de los recursos. Sin embargo, es necesario reflexionar en este punto hasta qué grado es deseable el aumento de la eficiencia, o mejor dicho, a costa de qué, qué es lo que se sacrifica para aumentar la eficiencia o, visto desde otra perspectiva, cuál es el impacto de este aumento de la eficiencia. 

Profundicemos un poco en lo que queremos decir con ello. En el presente texto, hacemos referencia a la organización como entidad social con una finalidad específica, es decir, reforzamos la idea de que detrás de toda organización existe una red de relaciones sociales que son constituidas por personas. Muchos autores, sin detrimento de esto, definen a las personas que constituyen las organizaciones como recursos denominándolas “recursos humanos”. Es decir, más allá de todas las arengas que puedan hacer en torno a la importancia de las personas, ellas son en el fondo un recurso más que la organización emplea para la persecución del fin. 

En este contexto, un incremento de la eficiencia organizacional para estos autores puede significar o implicar, en relación con las personas que la integran, un deterioro en la calidad laboral o de vida, si es que ello significa mayores utilidades (aunque no siempre lo expliciten en sus discursos). Así, es frecuente que los directivos de una empresa se encuentren en contra de un aumento salarial o a favor de una ley de flexibilización laboral (entre otras muchas alternativas), lo que representa en términos generales un detrimento de las condiciones de vida de los trabajadores.

Eficiencia y productividad 

En el punto anterior, al establecer las delimitaciones conceptuales de eficacia y eficiencia, dijimos que esta última hace referencia a una relación técnica entre los resultados obtenidos y los insumos empleados. Esta relación técnica refleja los niveles de eficiencia obtenidos y es representada por la productividad. 

Las mediciones de productividad constituyen en todos los casos aproximaciones y pueden ser de diversa naturaleza, como por ejemplo la productividad multifactorial, la productividad de la mano de obra, la productividad de una maquinaria, entre otras. En este sentido, el directivo de un call center, dedicado a la atención de reclamos de una compañía de telefonía móvil, podría calcular la eficiencia de la oficina por medio de la estimación de la cantidad de reclamos atendidos telefónicamente por cada empleado diaria o semanalmente; en un restaurante se puede estimar cuántos platos por hora son capaces de elaborar en la cocina; una imprenta puede analizar la eficiencia de una maquinaria estimando la cantidad de impresiones que realiza por minuto. 

Es decir, es susceptible de analizarse la productividad de cualquier factor productivo, personal o equipo de trabajo, así como también es posible estimar la productividad de las distintas combinaciones de diversos factores productivos. Este último análisis hace referencia a la productividad multifactorial y a cómo cada uno de los factores productivos posee una medida de rendimiento que le es propia (horas hombre, horas máquina, etcétera). Para este análisis multifactorial es necesario homogeneizar la unidad de medida empleando una unidad común: el dinero. Es decir, la productividad multifactorial arroja como resultado cuántos productos finales o qué resultados se obtienen por cada peso de gasto. 

Es necesario tener en cuenta que, como podemos observar en los ejemplos citados, las estimaciones de productividad no reflejan la calidad de los productos o resultados obtenidos, es decir: que una oficina de atención de reclamos telefónicos sea más productiva que otra no significa que atienda mejor a los clientes ni que resuelva sus problemas; que una cocina logre preparar mayor cantidad de platos por hora no nos refleja la calidad en la elaboración de los platos; que una máquina imprima una mayor cantidad de copias por minuto no nos indica que la calidad de la impresión sea mayor.

Reflexiones finales en torno a las organizaciones y sus finalidades 

Una organización es parte del sistema social y debe tener alguna finalidad deseable por el sistema social en relación con algún tipo de contribución que la organización realizará. En este punto, es interesante poner en contraste en el caso de una empresa las finalidades económicas que persiguen como fin último y las finalidades basadas en los criterios organizacionales. 

En cualquier libro de microeconomía, podemos encontrar que el fin último de una empresa, en el marco del sistema capitalista, es la maximización de beneficios. 

A pesar de que esto es muy cierto en términos económicos, en términos de finalidad de una organización, por más que estemos hablando de una empresa que persigue fines de lucro esta no puede ser su finalidad, en el sentido que la organización consiste en la división y coordinación de trabajo humano y este trabajo humano está orientado hacia una finalidad específica, la cual no es el lucro. En todo caso, podríamos decir que esta empresa obtiene beneficios en la persecución de su finalidad; con ello, queremos sostener que una organización no puede tener como única misión la maximización de beneficios, en todo caso la maximización de beneficios es la finalidad económica de una empresa en el marco del sistema de producción capitalista, pero en este mismo marco la finalidad económica debe estar subordinada a una finalidad social. Si una organización no contribuye a la satisfacción de algún tipo de necesidad social, no tiene razón de ser. 

Por supuesto, cabe aclarar que cuando decimos “sociedad” hablamos de una categoría muy general, para nuestros fines. La sociedad no es un todo homogéneo. Nosotros vivimos en una sociedad de clases, en la cual existe una división jerárquica en relación al lugar que ocupa cada una dentro de los sistemas productivos y las consecuentes diferencias que esto tiende a generar en torno a las posibilidades de acceso a los medios de producción, a la participación de la renta nacional, a la posibilidad de acceso a bienes materiales y producciones culturales de la sociedad. En este sentido, las diferentes clases sociales poseen intereses que les son propios y dentro de cada una tampoco la conformación es homogénea, existen diversos grupos sociales con distintos intereses. Por lo cual, para ser más precisos, podríamos decir que una organización responde a las necesidades e intereses de una porción de la sociedad o de algún grupo de interés que la conforme. 

En función de las consideraciones previas, queremos destacar la naturaleza social de las organizaciones y que son construcciones históricamente situadas. Este punto será profundizado al abordar el desarrollo histórico de la disciplina, pero a continuación consolidaremos un conjunto de ideas que hacen al marco teórico de nuestra perspectiva disciplinar.